İş Sözleşmesi Nedir?
İşe iade davalarından bahsetmeden önce, davanın temelini oluşturan birtakım hususlardan bahsetmekte fayda var. İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak bir işi görmeyi, işverenin ise iş görme karşılığında ücret ödemeyi üstlenmesi ile kurulan, TBK’da niteliği hizmet sözleşmesi olan bir sözleşme türüdür. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiler 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmekle birlikte, bu Kanunda hüküm bulunmayan hallerde Türk Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanmaktadır.
İş Sözleşmesinin Kurulması ve İşe Başlama
İş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. Ancak ispat kolaylığı bakımından yazılı yapılmasında fayda vardır. Yukarıda belirtilen tanımdan hareketle işçinin, niteliği, süresi, şartları vs. bildirilen işi görmeyi kabul etmesi ve karşılığında ödenecek ücret hususunda tarafların anlaşması ile sözleşme kurulmuş olacaktır. Sigorta başlangıcı, fiilen işe başlama tarihi vs. işe başlama hususunda yol gösterici olmakla birlikte nihai bir gösterge değildir. İşe başlama tarihi, işçinin kıdemi, yıllık izni, sözleşmenin fesih usulü gibi konularda önem arz ettiğinden, işçinin herhangi bir hak kaybı yaşamaması için doğru tespit edilmesi gerekir.
İş Sözleşmesinin Feshi Durumunda İşçinin Yasal Hakları
İş sözleşmesi herhangi bir sebeple işveren tarafından feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu md. 20 uyarınca fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talebinde bulunabilir. İşe iade sürecinde, yasal yollara başvurma bakımından Kanunda öngörülen bir aylık sürenin kaçırılmaması gerekir, aksi halde işe iade talebinde bulunulamaz.
Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurulması gerekmektedir. İşe iade uyuşmazlıklarında arabuluculuk süreci, 7036 sayılı Kanun md. 3/10 uyarınca arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde tamamlanmak zorundadır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.
Arabuluculuk süreci sonunda işçinin işe iadesi konusunda anlaşılır ise, anlaşma tutanağı düzenlenir. Anlaşma tutanağında, işe başlatma tarihini, ücret ve diğer hakların parasal miktarını, işçinin işe başlatılmaması durumunda işe başlatmama tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlatılması gerekir. Aksi takdirde işçinin, anlaşma tutanağına dayanarak hak talep etmesi mümkündür, zira anlaşma tutanağı, ilam hükmünde sayılmaktadır.
Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması durumunda işçi, anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İş Akdinin Feshinde Geçerli Nedene Dayanma Zorunluluğu
İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunduğu ve işyerinde en az otuz işçi çalıştırılan durumlarda, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Örneğin yer altı işlerinde 4 ay çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde de işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz ve işçinin işe iadesi gerekir:
- a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- e) Doğum izni, analık izni, süt izni ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İş Akdinin Feshinde Usul
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki İş Kanununda açıkça yer almamakla birlikte yerleşik yargı içtihatları ve doktrin tarafından iş akdinin feshinde “feshin son çare olması ilkesi”ne uyulup uyulmadığı da feshin geçerliliğini etkileyen nedenlerden biri olarak kabul edilmektedir.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketleri ve benzerleri durumunda haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır.
İş akdinin feshinde, feshin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi geçerlilik şartıdır ve bu şarta uyulmaması başlı başına feshi geçersiz kılar. (Bkz.Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9971 E., 2018/23081 sayılı kararı)
İşe İade Davası
Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması ile süresinde açılan işe iade davaları iş mahkemelerinde görülmektedir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemelerinde açılmaktadır. Yetkili mahkeme, davalı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri veya işin/işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
İşe iade davaları ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. İşe iade davalarında temyiz yolu kapalıdır.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları (boşta geçen süre ücreti) ödenir.
İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, dava tarihindeki ücreti esas alınarak parasal olarak belirlenir. Ancak belirtmek gerekir ki, mahkeme veya özel hakem kararında boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı bir eda hükmü olarak yer almaz, mahkeme veya hakemin bu konudaki kararı ödenecek tazminatın ve ücretin miktarının parasal olarak tespitinden ibarettir.
İşe İade Davalarında İspat Yükü
İşe iade davalarında işçi, işten haksız veya geçersiz nedenle çıkarıldığını iddia etmektedir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı iddiası için her türlü delile dayanılabilir.
İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Yani işçinin çalışma şartları, kıdemi ve fesih usulü dikkate alınarak; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram genel tatil (UBGT) ücreti, hafta tatili ücreti, prim gibi alacakların ödenmesi söz konusu olabilecektir.
İşçi başvurusu sonrası işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir.
YARGITAY KARARLARI
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/9971 E., 2018/23081 sayılı kararı;
“…İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı)…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/36483 E., 2016/18327 sayılı kararı;
“…Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı)…Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.
Yukarıda belirtilen normatif düzenleme ve yapılan açıklamalara göre; fesih bildiriminin yazılı yapılması ve toplu çıkarımlarda dahi kişiye özgü ve yazılı olması zorunludur. Haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmaması feshi başlı başına geçersiz kılar…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/10075 E., 2012/13856 sayılı kararı;
“…İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
Somut olayda işçinin işe başlatılması başvurusunu içeren ihtarnamesi 25.02.2008 tarihinde işverene tebliğ edilmiştir. Davalı işveren 24.03.2008 tarihli işe davet ihtarnamesinde, 09.05.2007 tarihi itibari ile davacının daha önce çalıştığı yemekhanenin kapatıldığını ve bir başka firma ile yemek üretim sözleşmesi imzalandığını, davacının daha önceki işinde çalıştırılmasının imkansız olduğunu belirtmiş, davacının şirkette işe başlaması halinde işe iade işlemlerinin gerçekleştirileceğini, sosyal haklarının tamamen iade edileceğini ve şirkette uygun ve münasip bir işte çalıştırılacağını bildirmiştir. Davacı, işveren tarafından hangi departmanda ve konumda görev yapacağının açıklanmaması, davalı işyerinde önceki çalıştığı yemekhane dışında işyeri sahipleri ve müşterilere yiyecek hazırlanan bir başka mutfak bulunmasına rağmen burada çalıştırılacağının açıkça belirtilmemiş olması nedeni ile işverenin işe davetinde samimi olmadığı ileri sürmüş ve mahkemecede bu yönde kanaate varılmıştır.
Ancak, davacı işe davetten sonra, işe başlamak üzere işyerine gitmediğinden ve işverene işyeri sahipleri ve müşterilere yiyecek hazırlanan diğer mutfakta kendisini işe başlatma imkanını tanınmadığından, sadece ihtarnamede başlatılacağı işin açıklanmaması gerekçesine dayanarak işverenin işe davetinde samimi olmadığını ileri süremez. Davacının işe iade talebinde samimi olmadığı ve davete rağmen işe başlamadığı anlaşıldığından, işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/29120 E., 2020/8778 sayılı kararı;
“…İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez. İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence kanuni süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir.İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Somut olayda, kesinleşen işe iade kararı üzerine davacı vekili tarafından kanuni on günlük süre içinde işe başlatılma talebinde bulunulduğu, talebin davalıya tebliği üzerine cevabı ihtarname ile … ili Tanıtım ve Satış Uzmanı kadrosunun, davacıdan önce işe iade başvurusunda bulunan (işe iade başvurusu daha önce tebliğ edilen) …’a teklif edilmiş olması nedeniyle, davacıya … Bölgesi’nde … iline yerleşik olarak ya da … Bölgesi’nde … iline yerleşik olarak görev yapma seçeneklerinin sunulduğu ancak şirket tarafından …’ a yapılan iş teklifinin reddedilmesi halinde , davacının … İli Tanıtım ve Satış Uzmanı kadrosunda görevlendirileceğini bildirmişlerdir. Her ne kadar mahkemece yazılı gerekçeyle işe iade talebinin samimi olmadığı gerekçesiyle boşta geçen süre ücret alacağının bir kısmı ve işe başlatmama tazminatının reddine karar verilmişse de bu karar isabetli olmamıştır. Zira davacı işe iade davasından önce …’ da çalışmış ve işe iade davası açmasına neden olan iş akdinin fesih sebebi davacıya başka şehirlerde de çalıştırılabileceği hükmünü içeren yeni bir iş sözleşmesinin imzalatılmak istenmesi karşısında davacının bu sözleşmeyi imzalamamış olması iken davalı tarafından davacının işe davetinin …’ya yapılmamış olması ve …’ da iş başı yapmasının ise ancak başka işçiye yapılan işe davetin reddedilmesi koşuluna bağlanmış olması nedeniyle davalı işverenin davacıyı dava açmadan önceki çalıştığı şartlarda ve usulüne uygun olarak işe başlatmadığı sonucuna varılmıştır.
Davacının daha önce çalıştığı yer olan Ankara dışında farklı şehirlerde iş başı yapması teklif edildiğinden işverenin işe davet yönünden üzerine düşen yükümlülüğü yerine getirdiğinden söz edilemez. Davalının işe davetinin samimi olmadığı anlaşıldığından davacının işe başlatmama tazminatı ve davacının fesihten sonraki dört aylık sürelik dönemde farklı işveren nezdinde çalışmaya başladığı görüldüğünden boşta geçen süre ücretinin tamamının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/22749 E., 2017/14624 sayılı kararı;
“…Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri çalışma koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması sebebiyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir.
Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve çalışma koşullarında ağırlaştırmaya neden olup-olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/31133 E., 2017/8120 sayılı kararı;
“…Ancak, işe iade davası netice olarak bir tespit davası olup tespit davalarında yalnızca tespit hükmü verilir, eda hükmü verilemez. Somut olayda, mahkemece bu husus gözetilmeden bir belirleme yapıldıktan sonra ayrıca 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçecek süre için 4 aylık ücret ve diğer hakların davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline de karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir…”
ESKİŞEHİR AVUKAT CANSU ÖNÇLER UYANIK
