İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçinin Hakları

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu 18-21. maddelerinde öngörülmüştür. İşçiyi iş akdinin feshi konusunda koruyucu usul ve esas hükümleri içermektedir.

İş Güvencesi Şartları Nelerdir?

İş Kanunu hükümleri uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için;

• Belirsiz süreli iş sözleş­mesi ile çalışması,
• İşyerinde en az 30 işçi çalışması,
• En az 6 aylık kı­deminin bulunması,
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekmektedir.

NOT: İşyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde sadece fiilen iş yapılan yerde değil, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısının dikkate alınması gerekmektedir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

NOT: Yer altı işlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden faydalanabilmeleri için 6 aylık kıdem şartı aranmaz.

NOT: İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İş Güvencesi Kapsamı Nedir?

İş güvencesi kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu 18-21. maddeleri uyarınca fesih usulüne tabidir. Buna göre işveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesini feshederken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aynı zamanda işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

NOT: Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş güvencesi işçiye, yukarıda belirtilen usule uyulmadığında işe iade talebiyle işverene karşı dava açma hakkı tanımaktadır. İşe iade davası hakkında detaylı bilgi edinmek için işe iade davası yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş Güvencesi Tazminatı Nedir?

İş güvencesi tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu md. 21 hükmünde öngörülmüştür. Buna göre,

“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

Hükümden anlaşılacağı üzere iş güvencesi tazminatı kapsamı şunlardır:

• İşe başlatmama tazminatı: Kesinleşen mahkeme veya hakem kararında tespit edilecek en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücreti tutarında ödenecek tazminat (iş güvencesi tazminatı).
• Boşta geçen süre ücreti: İşçinin mahkeme veya hakem kararı kesinleşene kadar çalıştırılmadığı süre için ödenecek en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakları.

İş Güvencesi Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca iş güvencesi tazminat şu şekilde hesaplanmaktadır:

• 6 ay – 5 yıl kıdemi olan işçi için 4 aylık ücret tutarı,
• 5 yıl -15 yıl hizmeti bulunan işçi için 5 aylık ücret tutarı,
• 15 ve üstü kıdemi olan işçi için ise 6-8 aylık ücret tutarı dikkate alınacaktır.

NOT: Tazminat tutarı, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak hesaplanır.

Yasada öngörülen 8 aylık üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır.

İş Güvencesine Tabi Olmayan İşçinin Hakları

Yukarıda belirtilen şartlar gerçekleşmediğinde, işçinin İş Kanunu md. 18-21 hükümleri uyarınca işe iade ve iş güvencesi tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde belli durumlarda işçilerin tazminat hakkı bulunmaktadır.

1- İhbar Tazminatı

İş akdinin işveren tarafından İş Kanunu md. 17 hükmünde öngörülen bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İhbar tazminatı hesabında esas alınacak kriterler;

İşçinin Kıdemi	Bildirim Süresine Göre Ücret Tutarı
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi	İki haftalık ücret
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi	Dört haftalık ücret
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi	Altı haftalık ücret
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi	Sekiz haftalık ücret

NOT: İş akdinin;

• Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi,
• Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi,
• Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi,
• Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme,
• Malulen emeklilik nedeniyle,
• Ölüm,
• İş kazası sonucu ölüm,
• Askerlik,
• Kadın işçinin evlenmesi,
• Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması,
• Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli,
• Mevsim bitimi,
• Kampanya bitimi,
• Statü değişikliği,
• Diğer nedenler,
• İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih,
• İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih,
• İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih,
• Vize süresinin bitimi,
• 6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçme,
• KHK ile işyerinin kapatılması,
• KHK ile kamu görevinden çıkarma,
• Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma,
• 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş gibi nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

2- Kötüniyet Tazminatı:

İşçinin iş güvencesi kapsamında olmayıp, iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda işçinin kötüniyet tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Kötüniyet tazminatı, işçinin kıdemi dikkate alınarak yukarıdaki tabloya göre belirlenen bildirim süresinin üç katı tutarında hesaplanarak ödenecektir. 

NOT: İhbar ve kötüniyet tazminatı hesabında, iş karşılığı ödenen çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve İş Kanunundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Toplu İş Sözleşmesi İmzalayan İşçilerin Durumu

İşçinin üyesi olduğu sendika tarafından işveren ile akdedilen toplu iş sözleşmesinde, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilere yönelik bildirim süresi ve iş güvencesi tazminatı öngörülmüş ise, işçiye ödenecek tazminat hesabında toplu iş sözleşmesi hükümlerinin dikkate alınması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında çalışan işçilerin toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi tazminatına ilişkin hükümlerinden faydalanması mümkün değildir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

EMSAL KARARLAR

• YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2006/393

Karar Numarası: 2006/19193

“Davacı, ihbar, kıdem ve iş güvencesi tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.TİS.nin 23.maddesinde düzenlenen mahkemece hüküm altına alınan iş güvencesi tazminatından yararlanabilmesi için davacının 4857 sayılı yasanın 18-21 maddelerinde düzenlenen işe iade hükümlerinden yararlanamayacak durumda olması gerekir. Dosya içeriğinden hizmet akdinin feshi tarihinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıp çalışmadığı anlaşılamamaktadır. Bu hususlar belirlenmeden eksik inceleme ile iş güvencesi tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 3.7.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.”

---

• YARGITAY 9 HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2005/21058

Karar Numarası: 2005/30347

“Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini is­temiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılma­dığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesini talep etmiştir.

Davalı Genel Müdür Yardımcısı kadrosunda çalışan davacının yeni or­ganizasyonşemasında kadrosunun iptal edilmesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiğini, feshin işletmenin gereklerine dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, feshin en son çare olma ilkesine uyulmadığı, geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.

İşçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenle­nen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, belirsiz süreli iş sözleş­mesi ile çalışması yanında, işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kı­deminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uya­rınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Somut olayda, işyerinin işletme bazında olduğu ve davacının Genel Mü­dür Yardımcılığı görevinde bulunduğu, banka acentelerinden sorumlu olduğu, bu şekilde işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda olduğu, işletme bazında sorumluluğu nedeni ile burada işe alma ve işten çıkarma yetkisinin aran­mayacağı, davacının işveren vekili sıfatını taşıdığı anlaşılmaktadır. Açıkla­nan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuş­tur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şe­kilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRIL­MA­SI­NA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4.Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 20 YTL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350-YTL ücreti ve­kaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,Kesin ola­rak 19.9.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.”

---

• YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/23586

Karar Numarası: 2020/9326

“Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma ve yıllık ücretli izin alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında kötüniyet tazminatı şartlarının oluşup oluşmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 17 nci madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17 nci maddenin altıncı fıkrasının açık hükmüne göre, iş  güvencesi kapsamında olan  işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Somut olayda; davacı işçi kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, mahkemece davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı yönünden herhangi bir araştırma ve değerlendirme yapılmaksızın isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Yukarıda da belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Davalıya ait işyerinde çalışan sayısının 30 işçi kriterini aşıp aşmadığı belirlenerek sonucuna göre feshin kötüniyetli olup olmadığı da yeniden değerlendirilmek suretiyle bir karar verilmelidir.

Eksik incelemeyle yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Somut olayda; davacının fazla çalışma ücreti talebinin kabulüne karar verilmiştir. Ancak, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının bir dönem 19.00-08.30 saatleri arasında çalıştığı belirtilerek hesaplamaya gidilmiş ise de; davacı tanığı beyanlarında mesainin bitiş saati 08.00 olarak açıklanmış olup buna göre davacının saat 08.30’a kadar çalıştığının kabulüyle sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.

4-Diğer yandan, dosya içinde 2012-2013-2014 yıllarına ait imzasız ancak fazla çalışma tahakkuku içeren bordrolar ile yine 2014-2015 yıllarına ait imzalı puantaj kayıtları (hesapları) sunulmuş olup sözü edilen kayıtlar değerlendirilmeksizin fazla çalışma ücreti hesabı yapılması hatalı olmuştur. Bunun yanısıra, davalı tarafça davacının fazla çalışmalarıyla ilgili ödeme savunmasına ilişkin olarak sunulan tabloların bilirkişi tarafından değerlendirildiği görülmekte olup tahakkuklarda geçen ödemelerle davalı işverenin tablo olarak sunduğu ödeme savunması karşılaştırılarak yapılan ödemelerin imzalı ya da imzasız belgelerde geçen fazla çalışma ücreti tahakkuklarıyla ilgili olup olmadığı da belirlenmeli ve sonucuna göre istekle ilgili hüküm kurulmalıdır.

Öte yandan, hükme esas alındığı belirtilen bilirkişi raporunda belirlenen fazla çalışma ücreti alacağıyla mahkemenin kabul ettiği miktar birbiriyle uyumsuz olup bunun nedeni de anlaşılamamıştır. Bu husus da ayrı bir bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.09.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

---

• YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2015/22184

Karar Numarası: 2015/31005

“Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:  

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 05/03/2009 tarihinde sosyal yardım ve inceleme görevlisi olarak çalıştığını 01/09/2014 tarihinde davalı vakıf mütevelli heyeti kararı ile haksız ve geçersiz şekilde işine son verildiğini, işveren vakıf tarafından iş sözleşmesi fesih gerekçesi olarak “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak hırsızlık yapmak işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” ileri sürüldüğünü, müvekkilinin işyerinde hırsızlık yapmadığını ve işyerinin bir sırrını paylaşmadığını, yapılan feshin yasalara hukuka uygun olmadığını belirterek, 4857 Sayılı İ.K’nun 21. Maddesi gereğince feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine, işe iade yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren yasal sürede başvuru halinde ödenecek çalıştırılmayan 4 aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, müvekkilinin yasal sürede başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde ödenecek iş güvencesi tazminatının 8 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, vakıf bünyesinde sunulan belgelere ve SGK kayıtlarına göre fesih tarihi itibariyle 10 personelinin bulunduğu , 4857 Sayılı kanunun 18. Maddesi uyarınca işe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçi bulunması gerektiği, 18. Maddesinde belirtilen şartların bulunmadığı anlaşıldığından davanın fesih gerekçesi incelenmeden şartları oluşmadığı gerekçesiyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, vakıf bünyesinde sunulan belgelere ve SGK kayıtlarına göre fesih tarihi itibariyle 10 personelin bulunduğu , 4857 Sayılı Kanunun 18. Maddesi uyarınca işe iade davasının açılabilmesi için işyerinde en az 30 işçi bulunması gerektiği, 18. Maddesinde belirtilen şartların bulunmadığı anlaşıldığından davanın fesih gerekçesi incelenmeden şartları oluşmadığı gerekçesiyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerin den yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.

Diğer taraftan 6356 sayılı Kanun’un 34. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca “Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.” Bu düzenleme emredici nitelikte ve kamu düzenine ilişkindir. 6356 sayılı Kanunun 2. ve 34. maddeleri birlikte değerlendirildiğinde, kanundaki “işletme” deyiminin, gerçek anlamdaki işletmeyle ilgisi bulunmadığı, “bir işverenin aynı işkolundaki birden çok işyerini” ifade etmek için kullanıldığı anlaşılmaktadır. Dolayısı ile gerçek veya tüzel kişiliği olan bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri işletme düzeyinde kabul edilecektir. Ancak 34. Madde de kamu kurum ve kuruluşu yönünde tüzel kişiliği olsun veya olmasın bir istisna getirilmiştir. Kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda bulunan işyerlerinin kuruluşa bağlı organa ait olması ve bu organın ayrıca tüzel kişiliği olmasının veya olmamasının önemi bulunmamaktadır. Kamu kuruluşuna bağlı ve tüzel kişiliği bulunan bir işyeri ise bağlı olduğu kamu kurum veya kuruluşundaki aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısı 30 işçi sayısında dikkate alınmalıdır.

Sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları, 14.06.1986 tarihinde yürürlüğe giren 3294 sayılı Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Kanunu ile kurulmuştur. Kanun’un 1. maddesinde, kanunun amacının, “fakru zaruret içinde ve muhtaç durumda bulunan vatandaşlar ile gerektiğinde her ne suretle olursa olsun Türkiye’ye kabul edilmiş veya gelmiş olan kişilere yardım etmek, sosyal adaleti pekiştirici tedbirler alarak gelir dağılımının adilane bir şekilde tevzi edilmesini sağlamak, sosyal yardımlaşma ve dayanışmayı teşvik etmek” olduğu belirtilmiştir. Kanun’un 7. maddesine göre ise “Bu Kanunun amacına uygun faaliyet ve çalışmalar yapmak ve ihtiyaç sahibi vatandaşlara nakdî ve aynî yardımda bulunmak üzere her il ve ilçede sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları kurulur.” Aynı maddede, anılan vakıfların karar organı olan mütevelli heyetlerinin nasıl teşekkül edeceği ayrıntılı olarak ifade edilmiştir. Maddenin son fıkrasında da, vakıf senetlerinin, mahallin en büyük mülki idare amiri tarafından Medeni Kanundaki hükümlere göre tescil ettirileceği ifade edilmiştir. Öte yandan vakıflar, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 101 ve devamı maddeleri ile 5737 sayılı Vakıflar Kanunu’nda düzenlenen özel hukuk tüzel kişileridir. Ancak özel hukuk tüzel kişiliği olsa bile yasadan alınan yetki ile kurulduğu, devlete bağlı olduğu ve kamusal yetki ve ayrıcalıklardan yararlandığı anlaşılmaktadır.

Nitekim 14.06.1986 tarihinde yürürlüğe giren 3294 sayılı Kanun ile kurulan Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Fonu, uzun bir süre başbakanlığa bağlı şekilde idare edilmiş, ancak 09.12.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5263 sayılı Kanun ile ihdas edilen “Fon Kurulu” tarafından yönetilmesi öngörülmüştür.

Bugün yürürlükte bulunmayan 5263 sayılı Kanun’un beşinci maddesinin birinci fıkrasına göre “Fon Kurulu, Başbakanın görevlendireceği Bakanın başkanlığında Başbakanlık Müsteşarı, İçişleri ve Sağlık bakanlıklarının müsteşarları ile Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürü ve Vakıflar Genel Müdüründen oluşur.” Aynı maddenin ikinci fıkrasında da, Kurulun sekretarya hizmetlerinin Vakıflar Genel Müdürlüğünce yerine getirileceği ifade edilmiştir.

Daha sonra ise, 08.06.2011 tarihinde yürürlüğe giren 633 sayılı Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile 5263 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılmış, Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü anılan Bakanlık bünyesinde teşkil edilmiştir.

Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Fonu Kurulu da 633 sayılı KHK’nın 34. maddesinde yeniden düzenlenmiştir. Anılan maddenin birinci fıkrasında Kurulun “Bakanın başkanlığında Başbakanlık Müsteşarı, Müsteşar, İçişleri, Maliye ve Sağlık bakanlıklarının müsteşarları ile Sosyal Yardımlar Genel Müdürü ve Vakıflar Genel Müdürü”nden oluşacağı belirtilmiş ve ikinci fıkrada da Kurulun toplanma zamanları düzenlendikten sonra aynı fıkranın son cümlesinde Kurulun sekreterya hizmetlerinin Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü tarafından yerine getirileceği belirtilmiştir.

Bugün için Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğünün taşradaki faaliyetleri Türkiye çapında 973 il ve ilçede her ilde vali ve her ilçede kaymakam başkanlığında oluşturulmuş Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıfları aracılığıyla yürütülmektedir.

Vakfa personel alımı, Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü’ne bağlı Vakıf Hizmetleri Daire Başkanlığı’nın norm kadro standart ve esasları kapsamında mülakat neticesinde genel şartları ve varsa Vakıf tarafından belirlenmiş özel şartları taşıyan adaylardan iş için uygun görülen aday/ adaylar Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğüne bildirilmek ve yapılan kontrol neticesinde Genel Müdürlük tarafından işe alım koşullarını taşıdığı tespit edilirse vakıf tarafında işe başlatılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacı ile imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin antette işveren olarak Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü Arnavutköy Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı belirtilmektedir. Vakıf çalışanına verilecek ücret esaslarının da Vakıf Hizmetleri Daire Başkanlığı tarafından belirlendiği sabittir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğünün ve alt birimi olan Vakıf Hizmetleri Daire Başkanlığının, vakıflar üzerinde yönetim ve denetim yetkilerinin bulunduğu, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarının, vakıf tüzel kişiliği olarak kurulmuş olsalar da sosyal yardımların ülke genelinde yürütülmesi ve ihtiyaç sahiplerine ulaştırılmasında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının taşra örgütü gibi faaliyet gösterdiği ve idari örgütlenme olarak Bakanlık teşkilatı içerisinde yer aldığının anlaşıldığı, vakıflarda çalışan işçilerin işe giriş, işten çıkış gibi kimi özlük işlemlerinin Vakıf Hizmetleri Daire Başkanlığı tarafından gerçekleştirildiği, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarında çalışan işçiler üzerinde yönetim yetkisi bulunduğu, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları işyerlerinde işveren sıfatına ilişkin yetkilerin Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından kullanıldığı, merkezi yetkinin yerindelik ilkesi gereği kamu kurumu ve kuruluşu tarafından özel hukuk hükümlerine tabi olduğu açıklanan vakıflar aracılığı ile yerine getirildiği, ancak özel hukuk tüzel kişiliğine sahip olmasının kamu kuruluşu ve bağlı kurum olmasını ortadan kaldırmadığı, vakıf işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi yönünden 30 işçi sayısının belirlenmesinde bağlı oldukları Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın aynı iş kolunda bulunan diğer vakıflarda çalışanlarında dikkate alınması gerektiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar Mahkemece davalı Vakıf’ da 30 işçiden az çalışan olduğu gerekçesi ile davanın dava şartı yokluğu nedeni ile reddine karar verilmiş ise de, tüm Sosyal Yardımlaşma Ve Dayanışma Vakıflarında çalışan sayısı dikkate alındığında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği açıkça ortadadır.

Dava esastan değerlendirildiğinde, davacının iş akdinin feshine dayanak yapılan K. G. ait tebligat evrakının fotokopisini alma fiili haklı ya da geçerli fesih sebebi oluşturacak nitelikte olmayıp, fesih geçersizdir.

Bu nedenlerle hatalı kararın bozulması ve 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan nedenlerle;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Kararın niteliği gereği davacı tarafından yapılan harçlar dahil toplam 242,20 TL. yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

7. Davalı tarafından yapılan yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına ,

8. Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari ücret tarifesine göre hesaplanan 1.500,00 TL. vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

9. Kullanılmayan avansın 6100 Sayılı HMK’nın 333. Maddesi gereğince yatıran tarafa iadesine,

10. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 03/11/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. “

ESKİŞEHİR AVUKAT CANSU ÖNÇLER UYANIK