İŞ İLİŞKİSİNDE YABANCILIK UNSURU

Eylül 16, 2024
12:24
Etiket: eskişehir iş hukuku avukatı, iş ilişkisinde yabancılık, iş sözleşmesi, yabancılık unsuru

İş İlişkisinde Yabancılık Unsuru

Yabancılık Unsuru Nedir?

Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hale getiren unsurdur.

İşçi-İşveren İlişkisinde Yabancılık Unsurunun Olup Olmadığı Nasıl Anlaşılır?

İş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu 2. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre;

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

Bir iş ilişkisinde, işçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hallerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/7673 E., 2024/10230 K).

Örnek-1:

Türk vatandaşı olup da yurt dışına inşaat işi yapmak üzere giden kişi ile işveren arasındaki iş ilişkisinde yabancılık unsuru bulunduğu kabul edilir. Nitekim işçinin mutad işyeri yurt dışındadır. Bunun gibi, Türk vatandaşı olup da, Türkiye merkezli bir şirkette çalışan işçinin, çalıştırılmak üzere geçici olarak yurt dışına gönderilmesi iş ilişkisinde yabancılık unsurunun varlığına işarettir. Ancak, uygulanacak hukukun tespiti bakımından her iki örnek farklı hükümlere tabidir. Farklılıklara aşağıda detaylı olarak değinilecektir.

Örnek-2:

Türkiye merkezli bir şirkette, Türk vatandaşı olmayan Suriye uyruklu bir işçinin çalıştırılması halinde, taraflar arasındaki iş ilişkisinde işçinin yabancı olması nedeniyle yabancılık unsurunun varlığından söz edilecektir.

Yabancılık Unsuru Taşıyan İş İlişkisinde Yetkili Mahkeme Nasıl Belirlenir?

Yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukuk, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, yabancı kararların tanınması ve tenfizi, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun ile düzenlenmiştir. (Bahsedilen Kanun bundan sonra MÖHUK olarak anılacaktır.)

Eskişehir iş hukuku avukatı yabancılık unsuru

5718 sayılı MÖHUK 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Kanunun 44. maddesi ise, iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini belirleyen özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre;

“MADDE 44 – (1) Bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.”

Hükümden anlaşılacağı üzere, yabancılık unsuru taşıyan bir iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda, işçinin mutad işyerinin bulunduğu yer Türkiye’de ise, bu yer mahkemesi yetkilidir. Ek olarak, işçinin işverene karşı açacağı davalarda, Türkiye’de bulunması koşuluyla; işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu yer mahkemesi de yetkili olacaktır.

Mutad İşyeri Ne Demek?

Arapça kökenli bir sözcük olan mutad, Türk Dil Kurumu tanımı ile, alışılmış anlamında kullanılmaktadır. “Mutad işyeri” kavramından anlaşılması gereken ise işin, görüldüğü zaman da dikkate alınarak, ağırlıklı olarak ifa edildiği yerdir. Örneğin, Türk işçi ile Türkiye merkezli bir şirket arasında akdedilen iş sözleşmesi uyarınca işçinin X ülkesinde yapılacak bir demiryolu inşaatında çalıştırılmak üzere işe alınması durumunda yabancılık unsuru taşıyan bu iş ilişkisinde, işçinin mutad işyerinin X ülkesi olduğu kabul edilir.

Mutad Mesken Ne Demek?

Mutad mesken, yerleşim yeri (ikametgahı) olmamakla birlikte, kişinin hayatını fiilen devam ettirdiği yerdir. Örneğin, yabancılık unsuru taşıyan bir işçi alacağı davasında, yabancı uyruklu işçi Türkiye’de ikametgahı olmamakla birlikte, fiilen Eskişehir’de yaşaması durumunda, işverene karşı Eskişehir iş mahkemelerinde dava açabilir.

Yetki Anlaşması

Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinde taraflar arasında uygulanacak hukuk kuralları tayin edilebileceği gibi, MÖHUK md. 47 uyarınca uyuşmazlığın çözümünde yetkili mahkeme de kararlaştırılabilir.

“MADDE 47 – (1) Yer itibariyle yetkinin münhasır yetki esasına göre tayin edilmediği hâllerde, taraflar, aralarındaki yabancılık unsuru taşıyan ve borç ilişkilerinden doğan uyuşmazlığın yabancı bir devletin mahkemesinde görülmesi konusunda anlaşabilirler. Anlaşma, yazılı delille ispat edilmesi hâlinde geçerli olur. Dava, ancak yabancı mahkemenin kendisini yetkisiz sayması veya Türk mahkemelerinde yetki itirazında bulunulmaması hâlinde yetkili Türk mahkemesinde görülür.

(2) 44, 45 ve 46 ncı maddelerde belirlenen mahkemelerin yetkisi tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemez.“

Madde hükmünden anlaşılacağı üzere, yabancılık unsuru taşıyan iş ilişkisinden kaynaklı bir uyuşmazlıkta, taraflar, yazılı iş sözleşmesi ile yabancı bir ülke mahkemesini yetkili kılabilir. Ancak anlaşma ile belirlenen bu yetki kuralı, kesin yetki değil, yukarıda belirttiğimiz MÖHUK md. 44 yetki kurallarına ek olarak bir seçimlik yetki kuralı niteliğindedir.

Yabancılık Unsurunun Olduğu İş İlişkisinde Uygulanacak Hukuk Nasıl Belirlenir?

Yabancılık unsuru taşıyan iş ilişkisinden kaynaklı bir uyuşmazlığın çözümünde hakim, MÖHUK md. 2 uyarınca, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygular. Hakim, yetkili yabancı hukukun muhtevasının tespitinde tarafların yardımını isteyebilir. Bu hususta hakim, gerekirse bilirkişi incelemesi de yaptırabilir.

Yabancılık unsuru bulunan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk kurallarının tespiti MÖHUK 27. maddesinde özel olarak öngörülmüştür. Buna göre;

“MADDE 27 – (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”

Bu kuralın uygulanması, farklı şekillerde karşımıza çıkabilir. Örnekleri inceleyelim.

Örnek-1:

Türk vatandaşı olup da yurt dışına inşaat işi yapmak üzere giden kişi ile yurt dışı merkezli bir işveren şirket arasındaki iş ilişkisinde uygulanacak hukukun tespiti, MÖHUK md. 27 uyarınca yapılacaktır. Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde, “uyuşmazlık durumunda çalışılan X ülkesinin hukuku uygulanır.” gibi bir ibare olduğunu varsayalım. Bu durumda taraflar bir hukuk seçimi anlaşması yaptığından, MÖHUK md. 27/1 (subjektif bağlama kuralı) uyarınca uyuşmazlığın çözümünde X ülkesinin hukuk kuralları uygulanacaktır.

Örnek-2:

İşçi ve işveren Türk tabiiyetinde bulunmasına rağmen, 8 yıllık kıdemi bulunan işçinin 7 yıl Türkiye’de , 1 yıl da Y ülkesinde çalışmış ise, yine iş ilişkisinde yabancılık unsuru bulunduğundan, uygulanacak hukuk MÖHUK md. 27/2 (objektif bağlama kuralı) uyarınca belirlenmelidir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde bir hukuk seçimi anlaşması bulunmaz ise, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanacağından, bu örnekte iş ilişkisinden doğan uyuşmazlığın çözümünde Türk hukuku uygulanacaktır. Nitekim, işçinin işini geçici olarak Y ülkesinde yapması, mutad iş yerinin Y ülkesinde olduğu anlamına gelmemektedir.

İstisnalar

Yabancılık unsuru bulunan bir işçi-işveren uyuşmazlığında, hakimin uygulanacak hukuku tespit ettikten sonra dikkate alacağı bazı emredici hükümler bulunmaktadır. Bu emredici hükümler, MÖHUK md. 27 uyarınca tespit edilen yer hukukundan başka bir yer hukuk kuralının uygulanmasını öngörüyorsa, hakim bunu dikkate almak zorundadır.

MÖHUK md. 5 uyarınca, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hallerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek haller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali halinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu 2010/1 E. 2012/1 K).

MÖHUK md. 6 uyarınca, yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hallerde o kural uygulanır.

Tarafların seçmiş oldukları ülkenin hukuk kurallarının, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması halinde, mutad işyeri hukuku uygulanır. MÖHUK md. 27/1 hükmünde öngörülen bu hüküm ile işçinin korunması amaçlanmıştır.

EMSAL KARARLAR

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2021/5065

K. 2021/9195

“DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının … Holding A.Ş.’ne grup şekilde bağlı olarak Rusya’da … Cons.-… İnş. ismi ile inşaat sektöründe faaliyet gösteren işyerinde 23/01/2010-28/08/2016 tarihleri arasında saha elektrik formeni olarak çalıştığını, davacının tazminat ödenmeksizin 28/08/2016 tarihinde iş bitimi gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı …Ş. vekili, müvekkili şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, yurt dışında kurulu bulunduğu iddia edilen bir şirketin var ise ve işçinin bu şirkette çalışma ise davanın bu şirkete yöneltilecek şekilde düzeltilmesi gerektiğini, yetki itirazında bulunduklarını, iş bu dava konusunun tazminat alacaklarında davacının işvereni olmayan şirket aleyhine hükmedildiği zaman mükerrer bir koruma, mükerrer vergilendirme çifte sigorta gibi sonuçlar doğurduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … vekili, davacının İşkur sözleşmesi ile şirketlerinde belirli süreli olarak istihdam edildiğini, işçilik alacakları Rusya Federasyonu kanunlarına tabi olduğunu, davacının proje kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının iş sözleşmesi projenin sona ermesi sebebiyle kendiliğinden sona erdiğini, davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi’nin kararına karşı, taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalılar vekilinin istinaf başvurusunun ayrı ayrı esastan reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun ise hafta tatili ücreti yönünden kabulüyle İlk Derece Mahkemesi kararının Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi gereğince kaldırılmasına karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalılar vekilince temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun madde 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, … 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, … 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, … 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, … 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun madde 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İ., “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta; davalı şirketler, yurt dışında çalışması geçen işçilerin çalıştıkları ülkenin koruyucu hükümlerinden faydalanarak çalıştıklarını, daha sonra Türk İş Hukuku’nun olanaklarını da tüketmek için Türkiye’de dava açmalarına müsamaha gösterilmemesi gerektiğini, davacının da yurt dışında çalıştığını, Türkiye’de çalışmasının bulunmadığı hususu göz önünde bulundurulduğunda talep konusu alacakların çalışılan ülke mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. Bölge Adliye Mahkemesince, tarafların her ikisinin de Türk tabiiyetinde bulunduğu ve uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde isabetsizlik bulunmadığı belirtilerek uyuşmazlık Türk Hukuku esas alınarak karara bağlanmıştır.

Davacı ile davalı işverenler arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin fesih, çalışma süresi, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, yine sözleşmenin 16. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda, çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun ifade edildiği ve bu suretle tarafların bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları görülmektedir. Davacı, talep konusu yapılan alacakların ilişkin olduğu çalışma döneminde, iş sözleşmesi kapsamında Rusya’da bulunan davalılara ait işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Rusya olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 27/1. hükmü kapsamında taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan uyuşmazlık hakkında Rusya Hukuku’nun uygulanması gerekmektedir. Rusya Hukuku, dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere aynı zamanda mutad işyeri hukukudur. Hal böyle olunca, gerekirse Rusya Hukuku’nda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18.05.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2024/7673

Karar Numarası: 2024/10230

“Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hakimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde Tataristan/Nizhnekamsk’da 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arası inşaat kalıp ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, müvekkilinin ücretinin 1.800,00 USD olduğunu, …Ltd. Şti. ile davalı Şirket arasında organik bağ bulunduğunu, bu hususun davalıya karşı açılan emsal dosyalarla sabit olduğunu ileri sürerek ihbar tazminatı alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde, zamanaşımı def’ini ileri sürerek davacının Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti kanunlarına göre kurulmuş olan Gemont …Ltd. Şti.nin işçisi olduğunu ve bu Şirketin müvekkili Şirketten tamamen ayrı tüzel kişiliği bulunduğundan husumet yönünden davanın reddinin gerektiğini, bu hususta emsal kararlar bulunduğunu, davacının iddia ettiği ücret ve çalışma şeklinin gerçeği yansıtmadığını, sigorta primlerinin çalıştığı ülke kanunlarına göre ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 23.07.2014-19.05.2015 tarihleri arasında, davalı işyerinde işçi olarak brüt 2.250,25 USD ücretle çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı tarafça tazminata hak kazanamayacak şekilde feshedildiği ispatlanamadığından ihbar tazminatına hak kazandığı, yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının, davacının yurt dışında davalı Şirket bünyesinde çalıştığını beyan ettikleri, yurt dışı giriş çıkış kayıtları ile de davacının yurt dışında çalıştığının sabit olduğu, Mahkemece davalı aleyhine görülen ve karara bağlanan dosyalarda verilen emsal kararlar ve dosyadaki bilgi ve belgeler ile Türk vatandaşı olan davacının çalışmak için davalı Şirket tarafından yurt dışında görevlendirildiği, ortakları aynı ve ünvanı benzer olan yurt dışında kurulu Şirket bünyesinde işe girişinin yapıldığı, Türk vatandaşı olan davacı işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderen Şirket olan davalı ile yurt dışındaki dava dışı yabancı şirket arasında organik bağ olduğunun kabulü ile uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanması ve davalı Şirketin davacının işvereni olarak kabulü gerektiği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir.

IV. KANUN YARARINA TEMYİZ

A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Adalet Bakanlığınca; davacının davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edildiği, 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arasında Rusya’da bulunan davalıya ait işyerinde çalıştığı, iş görme ediminin fiilen söz konusu ülkede yerine getirildiği, mutad işyerinin işçinin işini fiilen yaptığı Rusya olduğu, taraflar arasında 25.07.2014 ve 01.01.2015 tarihli iş sözleşmelerinin imzalandığı, sözleşmelerin dilinin Rusça olduğu, davacı işçinin Rusça bilip bilmediği dosya kapsamından anlaşılamadığından söz konusu sözleşme içeriğinde hukuk seçimi yapılmış olsa dahi bu durumun davacı işçi için bağlayıcı olmadığı; ancak hukuk seçiminden söz edilemeyen durumlarda 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (5718 sayılı Kanun) uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk bulunmadığı sürece mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiği, somut olayda da mutad işyeri hukuku Rusya Hukuku olduğundan bu konuda uzman bir bilirkişiden denetime elverişli rapor alınarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesinin usul ve kanuna aykırı bulunduğu belirtilerek kararın kanun yararına bozulması talep edilmiştir.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesine uygulanması gereken hukuka ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.

2. Temyiz talebi Yargıtayca yerinde görüldüğü takdirde, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca karar kanun yararına bozulur ve bu bozma, kararın hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz.

3. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi şöyledir:

” (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

4. 5718 sayılı Kanun’un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri.

3. Değerlendirme

1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hale getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hallerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

2. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

3. 5718 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hakimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hakim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi halinde Türk hukuku uygulanır.

4. 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hallerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek haller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali halinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı karar). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun’un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; … Çelikel, B. Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

7. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması halinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (Vahit Doğan, “5718 sayılı Kanunu’na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. İpek Büyükalp Sarıöz, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; Elçin, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiîlen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hakim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiîlen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; Elçin, s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217).

8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu halde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı karar; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması halinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise halin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (Elçin, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tabi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı halinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152).

9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (Aygül, s. 528; … …, Canan …, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).

10. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyesinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve kesin olmak üzere karar verilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.

11. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arasındaki çalışma süresince Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti’nde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu Ülkede yerine getirilmiş olup mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti olduğu sabittir.

12. 5718 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin üçüncü fıkrası, Dairemizce davanın esasına girilinceye kadar tarafların hukuk seçimi yapmasının ya da değiştirmesinin mümkün olduğu şeklinde değerlendirilmektedir. Davanın esasına girilinceye kadar ifadesinden anlaşılması gereken, cevap dilekçesinde bu konuda bir itiraz ileri sürülmemiş ya da en geç ön inceleme aşamasında uygulanacak hukuk konusunda anlaşılmış olmasıdır. Davalı cevap dilekçesinde uygulanacak hukuka itiraz etmemiş ise ön inceleme duruşmasında ancak karşı tarafın açık muvafakati ile uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapılabilir. Somut uyuşmazlık bu bakımdan değerlendirildiğinde, davalı vekili cevap dilekçesi ile mutad işyeri hukukunun uygulanmasını talep etmek suretiyle uygulanacak hukuka itirazda bulunmuş olup taraflar arasında Türk hukukunun uygulanması konusunda en geç ön inceleme duruşmasında bir anlaşma da sağlanmış değildir.

13. Davacının 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arasındaki çalışması yönünden taraflar arasında 25.07.2014 ve 01.01.2015 tarihli iş sözleşmeleri imzalanmış olduğu görülmektedir. Ne var ki sözleşmelerin dili Rusça olup davacı işçinin Rusça bildiği ispatlanamadığına göre, iş sözleşmesinde hukuk seçimi yapılmış olsa dahi bu durum davacı işçi bakımından bağlayıcı değildir.

14. Şu halde somut olayda geçerli bir hukuk seçimi bulunmamaktadır. Hukuk seçiminin olmadığı durumlarda, 5718 sayılı Kanun uyarınca daha sıkı ilişkili hukuk bulunmadığı sürece mutad işyeri hukukunun uyuşmazlığa uygulanması gerekmektedir. Dosya kapsamına göre daha sıkı ilişkili hukuk da ortaya konulmuş değildir. Bu nedenle hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan tüm çalışma döneminde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

15. Tüm bu hususlar dikkate alındığında davacının 23.07.2014-19.01.2015 tarihleri arasındaki dava konusu çalışması yönünden; 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca mutad işyeri hukuku olan Rusya Federasyonu Tataristan Cumhuriyeti hukukunun uyuşmazlığa uygulanması gerekir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesi bağlamında yürürlükteki hukuka aykırı olduğundan kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın kanun yararına bozulması gerekmiştir.

V. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Adalet Bakanlığının 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesinin birinci fıkrasına dayalı kanun yararına temyiz isteminin kabulü ile kararın sonuca etkili olmamak üzere KANUN YARARINA BOZULMASINA,

Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına gönderilmesine,

27.06.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.”

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 1989/10-316

Karar Numarası: 1989/411

“Taraflar arasındaki “tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; (Ankara beşinci İş Mahkemesi)nce davanın kabulüne dair verilen 25.11.1987 gün ve 1987/690-1987/1988 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Onuncu Hukuk Dairesi’nin 17.3.1988 gün ve 1987/7383-1988/1655 sayılı ilamıyla (… Davacı Yunus, Suudi Arabistan’ın Mekke Şehri’nde, bu ülke vatandaşı olan Abdülaziz isimli kişinin taahhüt ettiği okul inşaatında çalışmakta iken uğradığı trafik kazası sonucu beden gücü kaybına uğramıştır. Bu durumda, davada uyuşmazlık konusunu oluşturan husus, davacının 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 2. maddesi anlamında sigortalı sayılıp sayılmayacağı, giderek bunun sonucu olarak da olayın aynı Yasanın 11. maddesi kapsamına giren trafik iş kazası niteliğinde kabul edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Kurum, olayın iş kazası sayılamayacağı sonucuna varmış, mahkeme ise, iş kazası olarak kabulüne karar vermiştir.

Olayda, doğru bir sonuca ulaşabilmek için öncelikle davacının işverenin Suudi Arabistan vatandaşı durumundaki Abdülaziz mi, yoksa bir Türk Firması olan K…İnşaat ve Ticaret Limited Şirketi mi olduğu yönünün çözüme kavuşturulması zorunlu bulunmaktadır. Davacı ile işveren sıfatındaki Abdülaziz arasında, işveren Türk Firması aracılığı ile düzenlenmiş bulunan, dosya arasındaki “iş sözleşmesi” içeriğinde yer alan anlaşma hükümlerinden Türk Firması K… İnşaat ve Ticaret Limited Şirketi’nin, bu sözleşme ne söz konusu Suudi Arabistan’lı işveren Abdülaziz adına ve O’nun Mekke Şehri’ndeki inşaat işyerinde çalıştırılmak üzere, ilgili mercilerin müsaadeleriyle resmi kanaldan Türk işçisi temin edip, göndermekle yükümlü bulunduğu açıkça anlaşılmaktadır. Yine, aynı sözleşmede görüldüğü gibi işyerinin Türkiye dışında bulunduğu, K… Firması’nın Suudi Arabistan’da işyerinin olmadığı yönleri tartışmasızdır. O halde, işveren yabancı firma durumundadır. Türk Firması’nın işveren olarak kabulü de mümkün değildir. Türk Firması’nca resmi yollardan ve ilgili mercilerin izniyle sadece işçi temin edilip gönderilmesi olgusu da bu gerçeğin aksini kanıtlayamaz. Diğer yönden devletlerin hükümranlık hakları gözönünde tutulduğunda 506 sayılı Kanunun Türkiye dışında uygulanamayacağı hukuksal gerçeği de ortadadır. Olay nedeniyle oluşan hak ve yükümlülükler bakımından 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun uygulanması söz konusu olamayacağından, davacının bu Yasanın 2. maddesi anlamında sigortalı sayılması ve olayın da keza, aynı Yasanın 11. maddesi kapsamında bir iş kazası niteliğinde kabul edilmesi, mümkün bulunmamaktadır.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın, yazılı düşüncelerle zararlandırıcı olayın, trafik iş kazası olduğunun kabulüne karar verilmiş bulunması usul ve kanuna aykırıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Temyiz eden: Davacı vekili.

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

İhale makamı olarak Suudi Arabistan Krallığı’nın, Mekke Kenti’nde yaptırdığı iki okulun inşaatını aynı Krallık Tebaasından yüklenici Abdülaziz’e ihale ettiği, bu kişinin, okul inşaatında çalıştırılmak üzere Türkiye Cumhuriyeti Vatandaşı kişilerden işçi teminine çalıştığı ve dosya içeriğindeki iş sözleşmesine göre, vekili Kemal vasıtasıyla davacı Yunus ile iş sözleşmesi yaptığı ve işverenin Suudi Vatandaşı Abdülaziz ve işçinin davacı Yunus olduğu anlaşılmaktadır.

Davacının da imzasını inkar etmediği bu yazılı sözleşme karşısında, işverenin, Abdülaziz değil de, K… İnşaat ve Limited Şirketi olduğu yolundaki tanık beyanlarına, değer verilemez, K… Şirketi’nin, asıl işveren müteahhit Abdülaziz’den taşeron olarak iş alan aracı Türk firması olduğu, dosya içeriğiyle bellidir. İşveren Abdülaziz’in işçisi davacı Yunus, dosya içerisinde bulunan 4.3.1987 tarihli müfettiş tutanağına göre, gene Suudi Arabistan Vatandaşı olan Abdullah adına tescilli minibüsle Şantiyeden Mekke Şehrine gelmekte iken, uğradığı bir trafik kazasında yaralanmış ve meslekte kazanma gücü kaybına uğramıştır. İşte davacı Sosyal Sigortalar Kurumu aleyhine açtığı bu dava ile, olayın 506 sayılı Kanuna göre işkazası sayılmasını ve Türk İş Kazası Sigortasından kendisine aylık bağlanmasını istemektedir.

Davacı, Suudi Arabistan’a gitmeden önce, Türkiye’de sigortalı olarak değişik işyerlerinde, bu arada K… İnşaat ve Limited Şirketi’nde, aralıklı olarak çalışmış olmakla beraber, müteahhit Abdülaziz’in Suudi Arabistan’daki okul inşaatı işyerinde çalışmak üzere iş akti yaptığı sırada, K… Şirketi’nin Türkiye’deki işçisi olmadığı yönü de dosyadaki kâğıtlardan anlaşılmaktadır.

İş akti, kişiler arasında karşılıklı ve uygun irade beyanıyla oluştuğu ve bunların menfaatlerini düzenlediğinden dolayı, bir özel hukuk ilişkisi olduğu ve kişi ve toprak bakımından yabancı unsur taşıdığı takdirde, Milletlerarası Özel Hukukun uygulama alanına gireceği ve aktin taraflarından en az birinin yabancı tebaalı olması veya işin görüldüğü yerin yabancı toprağı olması halinde, kişi ve toprak bakımından yabancı unsurun oluşacağı belirgindir.

Bu olayda, iş aktinin işveren tarafı Suudi Vatandaşı Abdülaziz ve iş Suudi Arabistan’da okul inşaası olup, işin yapıldığı yer-işyeri Suudi Arabistan topraklarında bulunduğundan ötürü, kişi ve toprak bakımından yabancı unsur oluşmuştur. Bu nedenle, olaya Milletlerarası Özel Hukukun uygulanması gerekmektedir.

Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunun 1. maddesinde yazılı olduğu şekli de öncelikle uygulanmak üzere Suudi Arabistan Krallığı ile Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti arasında bu konuda yapılmış Milletlerarası sözleşme bulunmadığından dolayı, uyuşmazlığın, anılan Kanunun 24. maddesi çevresinde çözümlenmesi zorunludur.

Sözkonusu Kanunda, iş sözleşmeleri için ayrık bir düzenleme mevcut olmadığından, “sözleşmeden doğan borç ilişkilerine” ilişkin ihtilafları düzenleyen 24. maddenin, iş akitlerine de uygulanacağı tabiidir.

Bu madde çevresinde, tarafların seçtikleri hukuk, uygulanma önceliğine sahiptir. Gerçekten, sözleşmenin 18. maddesinden, gerek iş sözleşmesi gerekse sözleşmede belirtilmeyen iş ilişkilerinden doğan ihtilaflarda, işveren ile işveren vekilinin birlikte sorumlu olacakları, öncelikle Suudi makamlarının yetkili olduğu ve Suudi hukukunun uygulanacağı ve bu mümkün olmazsa ikinci planda Türk makam ve Kanunlarının otoritesinin kabul edildiği anlaşılmaktadır. Bu hükümle, uygulanacak Hukukun Suudi Arabistan Kanunları ve yetkili makamların bu ülkenin adli ve idari makamları olacağının taraflarca seçildiği ve belirlendiği, kabul edilebileceği gibi, bir an için aksi düşünülse bile, m. 24/2 uyarınca “…borcun ifa yeri hukuku…” nun uygulanması gerekeceğinden ve iş akitlerinde ifa yeri, işçinin hizmet edimini ifa edeceği yer olup, davacı işçi edimini Mekke Şehri orta okul inşaatı işyerinde ifa edeceğinden dolayı, ifa yerinin Suudi Arabistan olduğu ve bu devlet hukukunun uygulanması gerekeceği açık ve seçiktir.

Davacı işçinin, yabancı tebaalı işveren tarafından sadece yabancı ülkede çalıştırılmak üzere işe alındığı vakıası, bu sonuca ulaşılmasını zorunlu kılmakta ve 506 sayılı Kanunun 7. maddesinin olayda tatbik kabiliyeti bulunmadığını kanıtlamaktadır.

Öte yandan, Sosyal Güvenliğe ilişkin hükümler, İş Hukuku alanında doğrudan uygulanan kurallardır. Suudi Arabistan’daki işyerinde görülen hizmet için Suudi Sosyal Güvenlik Kanunlarının, o yer idari ve adli makamlarınca doğrudan uygulanması gerekir. Kendiliğinden uygulanmaması halinde, davacının orada, yöntemince hakkını araması olağandır. Nitekim işçiye yapılan ödentilerden, bu amaçla %5 kesinti yapıldığı ve istendiğinde zararın karşılanacağı dosyadaki kâğıtlardan anlaşılmaktadır.

Bundan başka, 506 sayılı Kanun, Türk Milli sınırları içerisinde ve Türkiye’de tescilli işyerleri ve işverenler ve Kanun kapsamındaki işçiler için uygulanabilir. Her hangi bir Sosyal Güvenlik sözleşmesi de, yabancı ülkede ve yabancı işyerinde meydana gelen olaylar konusunda, Türk Sosyal Sigorta Kurumuna özel bir şekilde, her hangi bir yükümlülükte getirmediğine göre, Suudi ülkesinde, Suudi işverenin işyerinde veya işi dolayısıyla oluşan olayı 506 sayılı Kanunun 11. maddesine göre, iş kazası saymak ve işçiyi T.C. Tebaasından da olsa, 506 sayılı Kanunun 2. maddesi kapsamında sigortalı kabul etmek ve Türk işkazası sigortasından, bu tür olaylar nedeniyle iş kazası geliri bağlamak olanaksızdır.

Diyelim ki, bir an için K… Firması’nın işveren kabul edilmesi bile yabancı ülkede ifa edilen işe bağlı bu olaya, yukarıda açıklanan kurallardan başka bir kuralın uygulanmasını ve değişik bir sonuca ulaşılmasını gerektirmez.

Bu nedenlerle, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen, Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve kanuna aykırıdır.

O halde, direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı HUMK.nun 429. maddesi gereğince (BOZULMASINA), 7.6.1989 gününde, oyçokluğu ile karar verildi.”

ESKİŞEHİR AVUKAT CANSU ÖNÇLER UYANIK

İLETİŞİM